Introducere
În următorul articol ne-am propus să abordăm o problema de care mulți salariații se lovesc în ultima vreme și să prezentăm care sunt condițiile pe care angajatorul trebuie să le respecte pentru a putea dispune încetarea contractului de muncă din motive care nu țin de persoană salariatului, ce obligații are angajatorul și ce drepturi ai tu că salariat
Definiția concedierii pentru motive economice poate fi extrasă din analiză dispozițiilor art. 65 – 67 din cuprinsul Legii nr. 53/2003 (Codul Muncii).
Pe scurt, această situație vizează încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat dintr-un motiv real și serios.
Condiții obligatorii
Concedierea pentru motive economice trebuie să îndeplinească în mod obligatoriu, următoarele două condiții pentru că această măsură să fie considerată una legală:
– Existența unui motiv real. Decizia de concediere trebuie să fie bazată pe necesități economice, cum ar fi reducerea costurilor, scăderea cererii de produse sau servicii sau reorganizarea activității și nicidecum să aibă la baza alte motive obscure;
– Motivul să fie unul serios. Justificarea trebuie să fie bine fundamentată, iar angajatorul nu poate utiliza această metodă pentru a masca alte intenții, cum ar fi sancționarea unui angajat sau dorința de a elibera postul pentru a angaja o altă persoană în locul tău.
Tocmai din acest motiv, acest tip de concediere se diferențiază de celelalte cazuri de încetare a contractului de muncă, cum ar fi, concedierea disciplinară sau cea pentru necorespundere profesională.
Procedura de concediere
Trebuie să știi faptul că acest tip de concediere poate fi singulara, atunci când angajatorul dispune încetarea doar a contractului tău de muncă, sau colectivă, atunci cand angajatorul dispune concedierea unui număr mai mare de salariați într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din motive ce nu țin de persoană acestora.
Art. 68 din Codul Muncii prevede că pentru a fi in prezenta unei concedieri colective, trebuie ca anagajatorul să dispună încetarea contractului de muncă a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
Dacă concedierea este colectivă, cum se întâmplă în cazul unor restructurări de amploare ale activității, organizațiile sindicale trebuie să fie informate în mod obligatoriu de către angajator și consultate în avans.
Aceste consultari au scopul de identifica metode și mijloace de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați ce urmează a fi concediați și atenuarea consecințelor concedierii prin acordarea de sprijin salariaților vizați de aceste măsuri.
În continuare, fie că discutăm de concediere individuală sau colectivă, angajatorul trebuie să informeze angajatul cu privire la concediere printr-o decizie scrisă, care să includă motivele concedierii, perioada de preaviz și drepturile compensatorii.
REȚINE! Potrivit legii, termenul de preaviz nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Pe perioada termenului de preaviz vei beneficia de aceleași drepturi care ți-au fost acordate prin încheierea contractului de muncă: vei primi salariul integral pentru muncă prestata, îți vei putea desfășura în mod obișnuit activitatea și nu vei putea fi concediat înainte de expirarea termenului decât pentru motive disciplinare.
Pentru ca procedura de încetare a contractului de muncă să producă efecte, angajatorul este obligat să îți emită o decizie scrisă de concediere, document care trebuie să conțină în mod obligatoriu următoarele informații:
– Motivele care determina concedierea;
– Durata preavizului;
– Criteriile de stabilire a oridinii de priorități (în cazul concedierilor colective);
– Lista locurilor disponibile de muncă în cadrul unității și termenul în care ai posibilitatea să optezi pentru ocuparea unui loc de muncă vacant.
Ce drepturi ai în calitate de angajat?
Conform legii, angajații au drepturi clare în cazul unei concedieri economice și acestea constau în următoarele.
– Angajatii pot beneficia de salarii compensatorii conform contractului colectiv de muncă sau altor prevederi legale.
– Persoanele concediate pot solicită indemnizație de șomaj, dacă îndeplinesc criteriile stabilite de legislația în vigoare.
– Angajații supusi concedierii beneficiază de măsuri de protecție împotriva discriminării. Angajatorii nu pot selecta salariații ce vor fi concediati pe criterii discriminatorii (vârstă, sex, religie, etc.).
– În cazul concedierilor din motive economice, dacă angajatorul reinfiinteaza postul, salariatul are prioritate la angajare pe postul reînființat, fără a susține vreun examen și fără a parcurge o perioada de proba. Angajatorul este obligat să transmită salariaților care au fost concediați, o comunicare scrisă prin care sunt informați asupra reluării activității
Atenție! Termenul în care îți poți exprimă disponibilitatea și dorința de a fi reintegrat la fostul loc de muncă este de 5 zile calendaristice de la dată la care ai primit notificarea din partea anngajatorului. Dacă refuzi reîncadrarea sau nu îți exprimi consimțământul, angajatorul va putea face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
– Salariatul poate contesta decizia de concediere în termen de 45 de zile la instanța competență.
Greșeli Comune ale Angajatorilor
Nu de puține ori, angajatorii comit greșeli în cadrul procesului de concediere, care îi costă foarte mult. Acest lucru te poate ajută pe tine, în calitate de salariat, dacă ești corect informat și dacă acționezi în mod corespunzător.
1. Prima greșeală pe care angajatorii o comit și la care ar trebuie să fii atent constă în faptul că acest tip de concediere nu poate fi arbitrar, adică motivele trebuie să fie reale, serioase și să aibă la baza o documentație solidă.
Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă, adică angajatorul să urmărească restructurarea statului de funcții astfel încât, postul desființat să nu mai existe.
Realitatea desființării locului de muncă rezultă dintr-o verificare atentă a organigramei înainte și după momentul desființării postului.
ATENȚIE! Redenumirea postului nu echivalează NICIODATĂ cu o desființare reală a locului de muncă.
O altă problema întâlnită în practică se referă la preluarea atribuțiilor postului desființat de către alte persoane.
Redistribuirea atribuțiilor către alt angajat poate fi considerată o practică abuzivă dacă:
· Decizia de concediere nu este justificată de motive reale sau serioase.
· Locul de muncă este desființat formal, dar atribuțiile sunt păstrate și atribuite unei alte persoane.
· Postul desființat este reînființat ulterior, fără motive evidente.
2. O altă greșeală des întâlnită se referă la lipsa consultării organizațiilor sindicale în cazul concedierilor colective.
Așa cum am arătat, consultarea Sindicatului reprezina o măsură prealabilă obligatorie și necesară care asigura transparență în procesul decizional și protecția drepturilor salariaților.
Scopul acestei consultări nu este unul abstract ci, din contra, se urmărește evitarea concedierii colective prin identificarea unor soluții alternative, cum ar fi reducerea programului de lucru, reconversia profesională sau reorganizarea muncii, minimizarea impactului concedierii asupra angajațilorvizați, si totodata, asigurarea transparenței decizionale, oferind angajaților și sindicatelor oportunitatea de a înțelege motivele și consecințele reorganizării.
3. O a treia greșeală întâlnită în practică constă în nerespectarea termenului de preaviz.
Perioada de preaviz este esențială pentru a asigura un echilibru între drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului. Respectarea acestei perioade este o expresie a unei relații de muncă echitabile și poate preveni conflictele sau sancțiunile legale.
Totodată, această perioada este una de tranziție, atât pentru salariat, care are posibilitatea de a-și caută un alt loc de muncă, cât și pentru angajator, care are posibilitatea de a finaliza lucrările și proiectele urgente și de a-și face ordine în activitate.
4. Un ultim aspect căruia ar trebui să îi acorzi importantă, se referă la conținutul deciziei de concediere.
În cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoană salariatului, decizia de concediere trebuie să respecte cerințele prevăzute de Codul Muncii.
Acest act trebuie să fie redactată în scris și să includă următoarele elemente esențiale:
– Datele de identificare ale angajatorului (denumire, sediu, reprezentant legal, etc.);
– Datele de identificare ale salariatului (nume, poziția ocupată);
– Motivele concedierii (descrierea reală și serioasă a motivelor economice, tehnologice, structurale sau similare care au dus la desființarea postului.);
– Durata termenului de preaviz;
– Termenul în care decizia de concediere poate fi atacată.
Concluzii
Concedierea pentru motive care nu țin de persoană salariatului este un proces delicat, care trebuie să respecte cu strictețe cadrul legal în vigoare. De la justificarea temeinică a desființării postului, până la respectarea perioadei de preaviz și comunicarea corectă a deciziei, fiecare pas contează pentru a evita litigii sau sancțiuni.
În cazul în care vă confruntați cu o astfel de situație, fie în calitate de angajator, fie de salariat, este esențial să solicități consiliere juridică.
Un avocat specializat în dreptul muncii vă poate oferi soluții eficiente și adaptate nevoilor dumneavoastră, ajutându-vă să înțelegeți drepturile și obligațiile implicate.
