Există un obicei atât de adânc înrădăcinat în piața muncii din România încât aproape nimeni nu îl mai pune la îndoială: salariul este un secret. Nu se scrie în anunț, se discută abia la al doilea sau al treilea interviu, iar în contract apare o clauză prin care angajatul se obligă să nu îl divulge nimănui, nici măcar colegilor de birou. Acest obicei urmează să dispară, iar schimbarea nu vine dintr-o modă managerială, ci dintr-o obligație juridică asumată de România față de Uniunea Europeană. Punctul de plecare este Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați. Directiva a fost adoptată la 10 mai 2023, iar termenul până la care statele membre trebuiau să o transpună în legislația națională a fost 7 iunie 2026. România a ratat acest termen. Ministerul Muncii a publicat proiectul de lege în dezbatere publică abia la 30 martie 2026, iar textul se află în prezent în Parlament, în procedură de urgență, adoptarea fiind așteptată în cursul acestei toamne. Prima schimbare, și cea mai vizibilă pentru publicul larg, privește recrutarea. Angajatorul va fi obligat să comunice candidatului nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial aferent postului, stabilit pe baza unor criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, precum și clauzele relevante din contractul colectiv de muncă aplicabil. Directiva cere ca această informație să ajungă la candidat înainte de interviu. La fel de important este că angajatorul nu va mai avea dreptul să întrebe candidatul cât câștigă la locul de muncă actual sau ce a câștigat anterior. E A doua schimbare are efect direct asupra contractelor deja existente. Clauzele de confidențialitate salarială, prezente astăzi în majoritatea contractelor individuale de muncă din mediul privat, urmează să devină nule de drept. Angajatul va putea discuta liber despre propria remunerație, iar sancționarea disciplinară a unui salariat pentru că a vorbit despre salariul său va deveni nelegală. A treia schimbare este cea care va produce, cred, cele mai multe litigii. Salariatul va avea dreptul de a solicita angajatorului informații privind nivelul său individual de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Angajatorul este obligat să răspundă într-un termen scurt, iar dacă nu răspunde ori răspunde incomplet, tăcerea nu îl protejează, ci îl expune. Obligațiile de raportare privesc doar angajatorii de o anumită dimensiune și se aplică etapizat. Obligațiile de transparență la recrutare, interdicția întrebării despre istoricul salarial și nulitatea clauzelor de confidențialitate se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de numărul de salariați. Un cabinet cu cinci angajați și o corporație cu cinci mii vor fi supuse acelorași reguli în privința anunțului de angajare. În privința sancțiunilor, versiunea proiectului publicată de Senat în iulie 2026 a înlocuit amenzile fixe din varianta inițială cu un sistem raportat la salariul minim brut: între trei și cinci salarii minime brute pentru încălcările obișnuite și între cinci și zece pentru cele repetate. Cifrele finale vor fi cunoscute abia la promulgare, motiv pentru care orice consultanță pe acest subiect trebuie să pornească de la textul adoptat, nu de la proiect. Ce înseamnă toate acestea în practică, pentru fiecare dintre cele două părți? Pentru salariat, înseamnă că poziția de negociere se schimbă fundamental. Va ști de la început intervalul postului, nu va mai fi ancorat în salariul anterior, va putea discuta deschis cu colegii și, cel mai important, va putea cere formal date comparative. Din experiența dosarelor de dreptul muncii, cea mai mare parte a inechităților salariale nu sunt rezultatul unei decizii deliberate, ci al unei acumulări de mici diferențe stabilite ad-hoc, an de an, care devin vizibile abia atunci când cineva are dreptul să le vadă. Urmează, așadar, o perioadă în care regulile se vor așeza, iar primele interpretări vor veni din practica instanțelor. Până atunci, ambele părți ale raportului de muncă au același interes: să înțeleagă din timp ce se schimbă. Salariatul, pentru a-și putea exercita drepturile pe care legea i le va recunoaște. Angajatorul, pentru a nu descoperi problema în momentul în care primește prima cerere scrisă de informații salariale, la care este obligat să răspundă. Ai nevoie de ajutor? **Cabinet individual de avocat Iacob Alexandru** – Baroul Prahova Ploiești, str. Văleni nr. 48, etaj 1, județul Prahova E-mail: avocatiacobalexandru@gmail.com Consultanță și reprezentare în dreptul muncii: pregătirea angajatorilor pentru noile obligații de transparență salarială, revizuirea contractelor și a politicilor interne de salarizare, asistarea salariaților în cererile privind egalitatea de remunerare și în litigiile de discriminare salarială. *Materialul are caracter informativ general, reflectă stadiul legislativ de la data actualizării și nu înlocuiește consultanța juridică acordată în raport cu situația concretă. Textul final al legii poate suferi modificări până la promulgare.*
